Penafsiran & Komentar Terhadap Status Hukum Pekerja/Buruh Dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. 100/Men/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Tertentu disebutkan bahwa PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

Di dalam Hukum Ketenagakerjaan dikenal 3 (tiga) jenis status hukum dari Pekerja/Buruh, yaitu:

  1. Pekerja/buruh dengan perjanjian harian atau lepas

Pekerjaan dengan perjanjian harian atau lepas ini memiliki ciri-ciri yang paling mudah dikenalin, yaitu antara lain:

1).           System penggajian berdasarkan kehadiran pekerja/buruh;

2).          Pekerja/buruh tidak boleh bekerja melebihi dari 21 (dua puluh) satu hari dalam sebulan;

3).          Jenis pekerjaannya tertentu dan berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan;

4).          Tidak terikat pada jangka waktu PKWT secara umumnya.

Berdasarkan ketentuan tersebut maka apabila pekerja/buruh ada yang bekerja melebih 21 (dua puluh satu) hari dalam 3 (tiga) bulan berturut-turut, maka statusnya menjadi PKWTT atau Karyawan Tetap.

  1. Pekerja/Buruh dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Pekerja/Buruh dengan status PKWTT biasa dikenal dengan istilah Karyawan Tetap. Masa kerja dari karyawan tetap ini tidak dibatasi oleh waktu ataupun jenis pekerjaan. Sehingga untuk memberhentikan atau memutuskan hubungan kerjanya tidak lagi didasarkan pada Perjanjian Kerja semata. Dan hak-hak Karyawan Tetap dijamin oleh UU No 13 Tahun 2003.

Walaupun demikian ada kondisi-kondisi tertentu yang meringankan bagi pihak pengusaha atau perusahaan.

  1. Pekerja/Buruh dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Pekerja/Buruh dengan status PKWT lebih dikenal atau biasa disebut dengan Karyawan Kontrak.

Perbedaan utama dari status karyawan kontrak dan karyawan tetap adalah dari status hukumnya, jika karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu untuk karyawan kontrak memiliki jangka waktu.

Hal ini juga dituangkan dalam Perjanjian kerja karyawan, karyawan kontrak akan diberikan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang artinya memiliki jangka waktu habisnya hubungan kerja.

Sedangkan dari sisi hak-hak finansial berbeda atau lebih rendah dibandingkan dengan karyawan tetap.

Di dalam UU No 13 Tahun 2003, permasalahan Karyawan Kontrak diatur pada Pasal 59.

Di dalam penulisan ini maka akan Penulis uraikan menjadi 2 (dua) bagian, yaitu mengenai penafsiran atas terminologi PKWT dan Jangka waktu kerja dari Karyawan Kontrak.

 

Penafsiran atas Jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Dalam PKWT hanya diperuntukan bagi pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

  1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya atau pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Di dalam Keputusan Menter Tenaga Kerja No 100 Tahun 2004 menegaskan bahwa yang dimaksud dengan pekerjaan yang sekali selesai adalah pekerjaan yang bersifat sementara atau paling lama adalah 3 (tiga) tahun.

Sehingga sifat dari pekerjaan tersebut sudah dapat diprediksikan kapan akan selesai, dan bila pekerjaan tersebut selesai sebelum masa 3 (tiga) tahun, maka selesailah perjanjian kerja tersebut. Sehingga di dalam PKWT tersebut harus dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu.

  1. Pekerjaan yang bersifat musiman;

Sedangkan untuk PKWT yang didasarkan pada pekerjaan musiman maka di dalam Kepmen No. 100 Tahun 2004 menegaskan bahwa pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. Sehingga PKWT yang dilakukan untuk pekerjaan musiman hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu saja. Misalnya untuk pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan karena harus memenuhi suatu pesanan atau target tertentu sebagai pekerjaan musiman. Namun perlu diingat bahwa PKWT yang dilakukan untuk pekerjaan musiman tersebut hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.

Tidak ada penjelasan resmi yang valid mengenai konteks pekerjaan tambahan tersebut, menlihat konstruksi kalimat yang digunakan, maka Penulis berkesimpulan bahwa PKWT musiman ini hanya dilakukan kepada seseorang yang sudah memiliki pekerjaan, namun membutuhkan pekerjaan tambahan untuk menambah penghasilan.

Dan Pengusaha atau perusahaan wajib membuat daftar atau list bagi pekerja/buruh yang melakukan PKWT untuk pekerjaan musiman tersebut.

  1. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

1).            PKWT karena Produk baru

Jenis PKWT ini hanya bisa diterapkan oleh perusahaan bila hendak mengadakan produk baru. Namun yang masih menjadi ketidakpastian adalah apakah mempekerjakan seseorang mulai dari tahap pembuatan hingga tahap penyelesaian dan masuk ke tahap penjualan atau hanya pada tahap penjualan saja?

Misalnya: suatu perusahaan makanan ringan berencana mengeluarkan jenis makanan baru, maka mulai dari proses pembuatan hingga pemaketan dan pemasaran, maka bisa digunakan pekerja/buruh baru dengan jenis PKWT.

Sehingga isi dari PKWT harus jelas batasan akhir dari pengerjaan produk baru tersebut. Namun bila pengerjaan ini hingga sampai tahap penjualan atau marketing, maka PKWT tersebut batal demi hukum. Karena apabila masuk ke dalam tahap penjualan atau marketing, maka hal tersebut sudah masuk ke dalam PKWT karena produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Sehingga menurut Penulis, layaklah PKWT nya berubah menjadi PKWTT.

2).          PKWT Karena Kegiatan Baru

PKWT jenis ini baru bisa diadakan apabila karena ada kegiatan tambahan selain dari yang biasa dilakukan. Adanya penambahan jenis pekerjaan pada suatu perusahaan yang sifat dari kegiatan baru tersebut adalah sementara.

Ciri yang paling mudah untuk mengenalinya ada melalui struktur organisasi perusahaan, apakah kegiatan tersebut memang baru atau sudah ada bagian yang mengerjakannya?

Misalnya: sebuah perusahaan tidak memiliki tenaga auditor namun memiliki bidang akuntansi, maka pada saat itu perusahaan dapat mempekerjaan seorang auditor independen hanya untuk mengaudit perusahaan tersebut berdasarkan PKWT. Pada saat kegiatan mengaudit tersebut selesai maka selesailah PKWT nya.

3).          PKWT Karena produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

Jenis PKWT seperti ini sebenarnya lebih cocok kepada jenis pekerjaan Pemasaran atau Marketing. Dimana bila produk baru telah selesai dikerjakan dan hendak dipasarkan, maka membutuhkan tenaga marketing yang handal, perusahaan diperbolehkan menggunakan tenaga PKWT.

Namun pekerjaan jenis ini, memiliki implikasi kegiatan tambahan yaitu penilaian dan penghargaan. Artinya suatu produk baru yang masih percobaan atau penjajakan, dimana dipekerjakan Pekerja/Buruh berdasarkan PKWT, maka harus dibuat penilaiannya.

Ini berkaitan dengan kapan pekerjaan tersebut akan dianggap selesai, sehingga penilaian tersebut dapat berwujud dengan capaian target penjualan.

Harus jelas di dalam PKWT berapa target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan kepada Pekerja/Buruh.

 

Penafsiran atas Jangka Waktu Kerja Dari Karyawan Kontrak (PKWT)

PKWT Untuk Pekerjaan Sementara atau Sekali Selesai Atau Paling lama 3 (tiga) Tahun.

Secara umum pemahaman pekerja/buruh terhadap jangka waktu PKWT adalah 3 (tiga) tahun, demikian pula Perusahaan. Namun, bagaimana kah penerapan 3 (tiga) tahun tersebut?

Di dalam UU No. 13 Tahun 2003 terdapat satu jenis cara penggunaan jangka waktu 3 (tiga) tahun, sebagaimana dicantumkan dalam Pasal 59 ayat (4) yang menegaskan bahwa

Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun”.

Namun, di dalam Kepmen No. 100 Tahun 2004 justru menunjukkan ada dua jenis cara penerapan PKWT, yaitu pada Pasal 3 ayat (2) dan Pasal 8 ayat (2).

Pasal 3 ayat (2) Kepmen No. 100 Tahun 2004 menegaskan sebagai berikut:

PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.”

Maka perlu kita lihat Pasal 3 ayat (1) nya, yang menegaskan sebagai berikut:

PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.”

Bila memperhatikan ketentuan Kepmen tersebut, maka jelas bahwa untuk pekerjaan yang bersifat sementara atau pekerjaan yang hanya sekali selesai, maka jangka waktunya adalah 3 (tiga) tahun paling lama dan harus dicantumkan secara sekaligus.

Artinya 3 (tiga) tahun tersebut tidak boleh dicicil atau dipecah-pecah. Namun di dalam praktek, perusahaan terkadang tidak memberikan sekaligus, tapi dicicil, misalnya PKWT pertama 6 (enam) bulan dulu, kemudian diperpanjang dan seterusnya hingga 3 (tiga) tahun.

Pihak perusahaan pasti beralasan bahwa pengaturan pemberian masa PKWT merupakan hal yang bisa diatur secara mandiri oleh masing-masing pihak.

Penulis melihat ini di dasari pada Pasal 3 ayat (8) Kepmen No. 100 Tahun 2004, yang menegaskan sebagai berikut:

Para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian.”

Padahal yang diatur di dalam ayat (5) adalah mengenai kelonggaran bagi perusahaan untuk memperbaharui PKWT yang lama, sedangkan ayat (6) adalah mengenai waktu sela atau waktu jeda antara PKWT yang lama dengan PKWT yang akan diperbaharui.

Sehingga tidak ada ketentuan yang menegaskan bahwa pemberian PKWT bisa dicicil, untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau sekali selesai. Maka Perusahaan seharusnya sudah memprediksi lebih dahulu sebelum mempekerjakan pekerja/buruh dengan PKWT untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau sekali selesai.

Contoh:

Si A melamar di perusahaan B untuk posisi Staff Akunting. Setelah melalui interview dan test kemampuan, si A diterima untuk posisi staff Akunting dengan status Karyawan Kontrak selama 6 bulan. Kemudian setelah 6 bulan, kontraknya diperpanjang lagi selama 1 (satu) tahun. Kemudian diperpanjang lagi selama 4 (empat) bulan. Karena si A bekerja dengan baik maka akan diperpanjang lagi selama 1 (satu) tahun dengan masa tenggang sebelum penandatangan PKWTnya selama 1 (satu) bulan.

Menurut Penulis, ada kekeliruan dalam memahami peraturan ketenagakerjaan, yaitu antara lain:

  1. Posisi Staff Akunting pada prinsipnya bukan pekerjaan yang bersifat sementara karena posisi tersebut sudah ada di dalam struktur organisasi perusahaan. Sehingga Bagian Akuntansi merupakan jenis pekerjaan yang bersifat tetap dan bukan sementara.

Hal ini ditegaskan di dalam Penjelasan Pasal 59, bahwa yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Sehingga posisi Staff Akuntansi tersebut tidak bisa dijadikan sebagai PKWT.

  1. Peritiwa hukum seperti itu biasanya terjadi bila karyawan yang menempati posisi tersebut adalah perempuan dan dalam kondisi cuti hamil, sehingga dibutuhkan penggantinya. Sehingga perusahaan mencari pengganti sementara dengan status Karyawan Kontrak (PKWT). Seharusnya perusahaan cukup mengambil karyawan dengan masa percobaan saja.
  2. Tidak ada satupun pasal baik di dalam UU No. 13/2003 ataupun Kepmen No. 100/2004 yang memberikan tata cara seperti itu.
  3. Jika perpanjangan waktu seperti itu berada di dalam 1 (satu) jenis pekerjaan, menurut Penulis adalah tidak tepat. Namun apabila perpanjangan waktu seperti itu apabila dilakukan atas jenis pekerjaan yang berbeda, menurut Penulis masih dapat dibenarkan.

Dikarenakan PKWT jenis ini didasarkan kepada selesainya suatu pekerjaan, maka hendaknya di dalam PKWT haruslah dimuat target akhirnya atau batasan akhir sampai dimana berakhirnya pekerjaan.

Yang seringkali pengusaha atau perusahaan salah dalam menafsirkan ketentuan ini adalah bahwa jangka waktu PKWT ini adalah 3 (tiga) tahun. Bahwa jangka waktu PWKT adalah 3 (tiga) tahun. Sedangkan menurut  Penulis, jangka waktu 3 (tiga) tahun itu adalah prediksi atau perkiraan maksimal dari selesainya suatu pekerjaan.

Sehingga menjadi masuk akal ketika ketentuan pada Pasal 59 UU Ketenagakeraan 2003 memberikan kelonggaran untuk memperbaharui PKWT nya. Namun, harus ada alasan yang pasti, dan menurut Penulis alasan itu hanya bisa satu saja, yaitu pekerjaan belum selesai.

Perilaku menyimpang perusahaan yang terus memperpanjang PKWT berawal dari pemahaman yang keliru akan makna pekerjaan yang bersifat “sementara.” Sebagaimana Penulis ungkapkan diatas, bahwa makna sementara adalah lawan kata dari tetap. Sehingga berdasarkan Penjelasan Pasal 59 dengan tegas Penulis menyimpulkan bahwa pekerjaan “yang bersifat sementara” yang diberikan kepada Pekerja/buruh adalah :

  1. Pekerjaan yang sifatnya terputus-putus;
  2. Pekerjaan yang tidak terus menerus;
  3. Pekerjaan yang dibatasi waktu ; dan
  4. Pekerjaan yang tidak merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan.

 

 

 

PKWT Untuk Pekerjaan Yang Bersifat Musiman

PKWT Musiman ini di dalam Kepmen No. 100/2004 dibagi menjadi dua jenis, yaitu:

  1. Pekerjaan yang dilakukan hanya pada musim atau cuaca tertentu saja; dan
  2. Pekerjaan yang dilakukan karena ada pesanan dan target pencapaian.

Melihat dari jenis pekerjaannya, maka tidak dibatasi oleh waktu kapan PKWT ini akan selesai, sehingga PKWT ini tidak boleh diperpanjang ataupun diperbaharui. Karena bila cuaca atau musim tertentu berubah, maka selesailah pekerjaanna. Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan pesanan dan target maka selesai lah pekerjaan tersebut, sehingga logis bila PKWT ini tidak boleh diperpanjang dan diperbaharui.

 

PKWT Untuk Pekerjaan Yang Berhubungan Dengan Produk Baru, Kegiatan Baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

Jenis pekerjaan dengan status PKWT karena adanya Produk Baru atau kegiatan baru atau produk tambahan yang maish dalam percobaa/penjajakan pada prinsipnya hampir sama persis dengan jenis pekerjaan PKWT sekali selesai atau bersifat sementara.

Jenis PKWT ini berdasarkan Pasal 8 ayat (2) Kepmen No. 100/2004 ditegaskan bahwa :

PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun.”

Sehingga jenis PKWT seperti ini tidak dapat diperbaharui, maka pelanggaran atas jenis PKWT ini akan merubah statusnya menjadi PKWTT (Karyawan Tetap).

 

Kesimpulan

Dari uraian diatas maka jelas terlihat bahwa dalam pemberian jangka waktu PKWT yang boleh dicicil hanya pada PKWT untuk Produk Baru yaitu 2 (dua) tahun dan diperpanjang lagi 1 (satu) tahun.

Sedangkan pada PKWT untuk pekerjaan sekali selesai atau sementara mempunyai batasan waktu 3 (tiga) tahun, namun tidak ada ketentuan yang mengatur bahwa PKWT untuk pekerjaan sekali selesai tersebut harus dicicil. Sehingga solusinya adalah di dalam PKWT nya harus disebutkan dengan jelas kapan PKWT nya tersebut selesai paling lama adalah 3 (tiga) tahun.

Bila hanya berpatokan kepada UU No. 13/2003 saja, maka setiap orang pasti akan berpendapat bahwa PKWT untuk pekerjaan sekali selesai juga bisa dicicil seperti PKWT untuk Produk Baru. Karena memang di dalam Pasal 59 UU No. 13/2003 tidak detail menjelaskan, bahkan penafsiran tersebut bergantung kepada peraturan pelaksana, sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 59 ayat (8) UU No. 13/2003 yang menyebutkan sebagai berikut:

Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.”

Sehingga selain mengacu kepada Pasal 59 UU No. 13/2003 maka harus pula melihat tehnis pelaksanaannya kepada Kepmen No. 100/2004 untuk petunjuk pelaksanaan tehnisnya.

Namun, jenis PKWT yang dapat diperbaharui hanya jenis PKWT untuk pekerjaan sekali selesai atau bersifat sementara. Sementara jenis PKWT lainnya tidak dapat diperbaharui.

Setelah selesai masa PKWT selama 3 (tiga) tahun, maka harus ada jeda waktu selama 30 (tiga puluh) hari kemudian baru dapat diperpanjang hanya untuk 1 (satu) kali perpanjangan yaitu selama 2 (dua) tahun.

Sehingga untuk PKWT jenis pekerjaan sekali selesai atau bersifat sementara bisa mencapai 5 (lima) tahun.

Namun seringkali perusahaan melakukan pelanggaran-pelanggaran dengan alasan bahwa PKWT adalah perjanjian yang tunduk pada asas konsensualisme atau asas kesepakatan bersama. Banyak pendapat yang menyetujui alasan tersebut, bahwa apabila pekerja setuju menyimpang maka PKWT tersebut adalah sah dan mengikat.

Penulis mengingatkan bahwa belakunya suatu perjanjian tidak hanya didasarkan kepada Asas Konsensualisme semata, namun ada beberapa asas-asas lain yang harus pula diperhatikan. Bahwa suatu perjanjian tidak boleh melanggar asas kepatutan, itikad baik, dan melanggar Undang-undang. Sehingga logika yang paling mudah adalah tidak mungkin satu asas mengalahkan tiga asas yang tersisa. Kesemuanya harus bersinergi secara seimbang.

Salah satu perilaku menyimpang adalah ketika perusahaan memperbaharui perjanjian PKWT yang telah 3 (tiga) tahun, dengan cara sebagai berikut:

  1. tidak melakukan pemberitahuan 7 (tujuh) hari sebelumnya;
  2. tidak melakukan jeda waktu selama 30 (tiga puluh) hari; atau
  3. memperbaharui PKWT tidak scara sekaligus 2 (dua) tahun, namun hanya 1 (satu) tahun terlebih dahalu baru akan diperpanjang lagi.

Bila ketiga hal tersebut dilakukan maka PKWT tersebut secara otomatis berubah menjadi PKWTT.

Sehingga penyimpangan-penyimpangan ini menimbulkan perselisihan kepentingan di dalam hubungan industrial ketenagakerjaan. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 menegaskan bahwa yang dimaksud dengan Perselihan karena Kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dan para Pekerja/buruh dapat mengajukan perundingan Bipartit kepada perusahaan.

2 thoughts on “Penafsiran & Komentar Terhadap Status Hukum Pekerja/Buruh Dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

  1. Dear Penulis,

    Mohon ijin urun pendapat ya…

    Jika saya kutip dari penulis sbb:
    Salah satu perilaku menyimpang adalah ketika perusahaan memperbaharui perjanjian PKWT yang telah 3 (tiga) tahun, dengan cara sebagai berikut:

    1. Tidak melakukan pemberitahuan 7 (tujuh) hari sebelumnya;
    2. Tidak melakukan jeda waktu selama 30 (tiga puluh) hari; ATAU
    3. Memperbaharui PKWT tidak scara sekaligus 2 (dua) tahun, namun hanya 1 (satu) tahun terlebih dahalu baru akan diperpanjang lagi.

    Bila ketiga hal tersebut dilakukan maka PKWT tersebut secara otomatis berubah menjadi PKWTT.

    Dari pasal berapa yang menyatakan “maka PKWT tersebut secara otomatis berubah menjadi PKWTT”, apabila perusahaan tidak memenuhi ketiga ketentuan tsb di atas?

    Yang saya kutip ada kata “ATAU” sebagai makna ALTERNATIF (vide Lampiran II huruf c angka 89 UU 12/2011 ttg Pembentukan Peraturan PerUUan).
    Sementara kalimat ASLI dalam pasal 59 ayat (7) UU 13/2003 jika saya kutip secara LENGKAP terdapat kata “DAN” yg bermakna KUMULATIF (vide Lampiran II huruf c angka 88 UU 12/2011 ttg Pembentukan Peraturan PerUUan) adalah sbb:
    “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), DAN ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu”.

    Bagaimana bisa penulis merubah sendiri kata “DAN” dalam ketentuan pasal 59 ayat (7) UU 13/2003 dengan kata “ATAU” yg secara terang benderang memiliki makna/unsur yang SANGAT BERBEDA dan berimplikasi berbeda pula.
    Apa alsan penulis merubah kata “DAN” menjadi “ATAU” dalam memaknai ketentuan pasal 59 ayat (7) U 13/2003?

    Demikian dan terima kasih.

    Salam,
    Barkah

    1. Selamat Pagi Pak Barkah,
      Mohon Maaf saya baru bisa balas komen bapak hari ini.
      Terima kasih atas pertanyaannya yg cukup kritis dgn menggunakan penafsiran otentiknya, yaitu penafsiran yang menggunakan penjelasan dari undang-undang.
      Bahwa pendapat yang Bapak sampaikan tidak lah salah namun juga tidaklah benar sepenuhnya.
      Alasan pertama, penafsiran terhadap suatu pasal atau undang-undang sekalipun jika hanya didasarkan kepada redaksional, maka akan ada gap antara waktu undang2 tsb dibuat dengan waktu bapak melakukan penafsiran. Sehingga penafsiran yang tepat menurut doktrin hendaknya menggunakan penafsiran teleologis (penafsiran berdasarkan tujuan dari diundangkannya UU tsb);
      Alasan kedua, berkaitan dengan alasan pertama, dalam mencermati pasal 59 tersebut bagi saya ayat-ayat dalam bukanlah merupakan suatu rangkaian yang harus terpenuhi semua unsur, mengapa demikian, karena pemaknaan terhadap ayat-ayat tersebut masing-masing berdiri sendiri. Sehingga Pasal 59 UU Ketenagakerjaan tidak terikat oleh pengaruh Kelseinisme, yang mensyarat adanya keterikatan dan harus berjenjang.
      Buktinya, coba perhatikan Pasal 59 ayat (7) tersebut, ada yang hilang ayatnya yaitu ayat 3, kalaupun hendak dimaknai sebagai suatu rangkaian yang utuh, maka sudah tidak memenuhi standar dari aliran Kelseinisme.
      Alasan ketiga, di dalam penyelesaian persoalan konkret, jika menggunakan konstruksi hukum seperti yang Bapak ajukan, Pekerja/Buruh akan selalu dalam kondisi tertekan, dan perusahaan akan selalu dimenangkan. Dan pada kenyataannya, pihak perusahaan tentuanya tidak akan “segila” itu berani secara serta merta melanggar Pasal 59 UU Ketenagakerjaan secara keseluruhan dari ayat2 Pasal 59. Dan selalu pada satu sisi saja, Entah pelanggaran thd ayat (2) nya atau ayat-ayat yang lain secara terpisah2.
      Menutup pandangan saya, saya mensarankan kepada Bapak, sebisa mungkin hindarkan menggunakan penjelasan sebagai landasan membangun argumen, karena berdasarkan Lampiran I Huruf E Nomor 177, mengandung makna bahwa penjelasan tidak dapat dijadikan dasar hukum untuk membangun argumen hukum. Yang dapat dijadikan dasar dalam membangun argumenen yuridis hanya apa yang diakui sebagai Sumber Hukum Formil, yaitu Undang-undang, Kebiasaan, Yurisprudensi, Traktat/Perjanjian dan Doktrin (pendapat ahli hukum).
      Demikian penjelasan saya pak, semoga memberikan pencerahan bagi Bapak.
      Mohon maaf jika ada yang tidak berkenan dari penjelasan saya.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s